Toţi copiii cool se îndreaptă către HR


Jason Averbook, autorul cărţii HR From Now To Next, menţiona recent că a citit un articol care afirma răspicat: “Funcţia de HR Director va dispărea în 2015”. Aoleu! Articolul continua să explice că pe măsură ce economia ricoşează, iar părţile din HR considerate tranzacţionale continua să nască automatizare, nu mai rămâne nimic din HR-ul tradiţional, deoarece acum tot ce contează este modul în care se promovează brandul angajatorului.

Averbook nu susţine ideea în totalitate, dar este de părere că rolul HR Directorului nu ar trebui să mai existe aşa cum este definit în prezent. Acest rol de lider este responsabil de funcţiunea gestionării de talente ca un întreg, iar în 2015 “echipa de vis” a Talent Managementului va aduce foarte puţin cu HR-ul tradiţional. Este, de asemenea, foarte posibil, ca literele HR să dispară în întregime din titluri şi să se renunţe la aspectul scorţos al vestimentaţiei (I know what I’m saying, I’m wearing combat boots and no make-up at work).

Ceea ce înseamnă că articolul respectiv nu făcea referire la un singur rol cu un singur titlu, ci aduce vorba despre noua echipa de talent management care include aptitudini foarte diverse, dar care încă necesită leadership şi conducere. Această nouă echipă se poate împuternici, din punct de vedere al resurselor umane, pentru a se menţine relevantă şi de a conduce business-ul tocmai cu acele talente şi aptitudini care contează acum şi în viitor.

Mai jos sunt cele patru roluri care migrează către Departamentul de Talente pe măsură ce Marketingul şi HR-ul continuă să se unească:

Data Scientist – omul de ştiinţă a datelor deţine, fără îndoială, cel mai mişto job de pe planetă. De ce? Pentru că a face ca datele pe care le deţinem în acest moment să aibă sens reprezintă avantajul competitive de care avem nevoie în aproape fiecare industrie importantă. Acesta este rolul care va lupta cu o sumă nebună de informaţii cu privire la clienţi, angajaţi şi potenţiali angajaţi şi care va gândi într-un mod creativ cum aceste date vor influenţa nevoile viitoare de afaceri.

În echipa care gestionează talente rolul lor este acela de a pune întrebările potrivite. Cu toate datele pe care le deţinem, de ce trebuie să continuăm să ne bazăm pe instinct sau ghicit – putem folosi date şi instrumente puternice pentru a ţine la curent creativitatea umană cu privire la provocările legate de business.

Content Strategist – imposibil să nu fi auzit pe cineva din departamentul de marketing zicând cât de important este conţinutul informaţiei transmise. Este. 93% dintre cei care lucrează în marketing folosesc conţinut pentru a-şi vinde produsele. Întreabă-te de ce LinkedIn a lansat posibilitatea de a trimite mesaje mai lungi? Simplu, pentru că suntem consumatori de cunoştinte şi doritori de înţelegere a lumii în care ne învârtim şi aşa sunt si potenţialii angajaţi.

In echipa de talente, strategul de conţinuteste persoana care preia propunerea angajării tale şi crează poveşti de coeziune pentru a o face să rezoneze cu talentele deja existente, precum şi cele potenţiale, pe toate platformele folosite în comunicaţii. Această persoană traversează platformele cu o asemenea precizie, astfel încât conţinutul apare ori de câte ori talentul poate avea interacţiuni semnificative cu brandul. Content Strategistul este rolul cel mai căutat – atât de angajatori, cât şi de potenţialii angajaţi – în marketingşi va continua să fie un rol pe care HR-ul va trebui să înveţe să pluseze.

Social Media Manager – creşterea managerului de social media ca şi carieră a fost la fel de explozivă ca şi creşterea social media în sine. În momentul în care business-ul a realizat că social media este un canal de marketing legitim, acest rol a luat naştere. Managerii de Social Media controlează comunicaţia şi fluxul de conţinut pe toate platformele precum LinkedIn, Twitter, Facebook, Instagram, Google+, etc. El lucrează mână în mână cu content strategistul şi deţin un set unic de competenţe pentru a-şi face treaba: organizare totală, înţelegere nativă a proprietăţilor unice ale platformelor de socializare, abilitatea de a înţelege poveşti de branduri şi viclenie pentru a aplica acestor branduri doar imaginile şi valorile-cheie care pot genera conţinut (tweet-uri în 140 de caractere, videouri de 6 secunde, muuulte poze). Ei sunt cei care controlează hashtag-urile inteligente şi care au descoperit mina de aur a „conţinutului generat de utilizator”. Ei publică totul într-un ritm ameţitor şi sunt mereu prezenţi în online.

În echipa de talente, social media manager adaugă aceste abilităţi la strategia globală a talentelor. Mereu prezente, ele furnizează povestea brandului de-a lungul platformelor şi spre pepinierele de talente într-un ritm perfect temporizat şi adaptat pentru a asigura relevanţa optimă.

Game Developer-ul  – mai mult de 70% din cele mai mari 2000 de companii ale lumii sunt aşteptate să lanseze cel puţin o aplicaţie gamificată până la finalul lui 2014, recurgând deci la conceptul de gamification pentru educarea şi evaluarea talentelor. Cele mai multe organizaţii probabil vor externaliza acest proces, dar pe măsură ce conceptul continuă să crească, nu va fi de mirare dacă organizaţiile mari vor integra acest rol în echipa de formare şi dezvoltare.

În echipa de talente, dezvoltatorii de jocuri vor fi capabili să aplice practici de învăţare susţinute de cercetare, precum: practici de recuperare şi repetiţie distanţate în moduri care sunt distractive pentru utilizatori, ajutând echipa de talente în eforturile de a evalua abilităţile şi instrui forţa de muncă. Există deja exemple multiple de organizaţii care folosesc în mod eficient gamificarea în training. SAP o foloseşte pentru a face procesul de onboarding mai interesant, Deloitte pentru a accelera procesul de training cu mai mult de 50%. De asemenea, răsare o nouă tehnologie specifică managementului talentelor. De exemplu, Knack se foloseşte de jocuri pentru a ajuta organizaţiile (şi candidaţii) să identifice modelele comportamentale şi aptitudinile care sunt interconectate în identificarea succesului.

Conceptul de talent management aşa cum îl cunoaştem astăzi va dispărea în câţiva ani. Va fi preluat de adevăratele procese şi instrumente care generează angajament, schimb de cunoştinţe, marketing şi dorinţa de învăţare. Tot ce ne rămâne de făcut este să reinventăm şi să redefinim procesele pentru a ne păstra ca industrie.

Idei inspiraţionale au venit de aici: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 şi 8

 

 

Anunțuri

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s